多様性を、組織の力へ。EY Japanが推進するDE&I戦略。

• 多様な働き方

2026.11.13 （記事更新日：2026.11.13）

EY Japanでは、DE&Iを重要なテーマとして掲げ、組織づくりに力を入れています。目指しているのは、一人ひとりが自分の個性を生かし、力を発揮できる組織。その実現に向けて、制度の整備に加え、社員の声を組織に反映する仕組みや、日々のコミュニケーションのあり方にも目を向けてきました。EY JapanでDE&Iを統括する森華子さんに、その考え方と具体的な取り組みについて伺いました。

DE&Iは、EYにとって「経営戦略」

── EYではDE&Iを非常に重視されています。なぜ、ここまで重要なテーマとして位置付けているのでしょうか。

EYにとってDE&Iは、個別の人事施策というより、組織の根底にある考え方です。グローバルでは「Inclusiveness for Everyone」を掲げ、一人ひとりが持つ背景や経験、個性を生かして活躍できる組織を目指しています。その考え方を語るうえで欠かせないのが、共同創業者であるアーサー・ヤングの存在です。彼は後天的に視力と聴力を失いましたが、キャリアを切り開く選択肢として起業し、会計士という職業を専門職にまで高め、現在のEYにつながる事業の礎を築きました。置かれた状況や抱えている事情によって、その人の可能性まで決まるわけではない。それぞれが持つ個性を生かし、組織の中で力を発揮できる環境をつくる。そうした考え方が、現在のEYにも受け継がれています。

── DE&Iを重視することは、EYの事業にとってどのような意味があるのでしょうか。

EYには、監査や税務、コンサルティングなど、さまざまな領域の専門家がいます。クライアントの課題を解決するために、一つのプロジェクトに複数の専門性が集まることも珍しくありません。昨今の経営課題は、戦略だけ、システムだけと切り分けられるものではなく、いくつもの論点が複雑に絡み合っています。だからこそ、それぞれの専門家が自分の立場から見えている課題を持ち寄り、議論する必要があるわけです。クライアントにもさまざまな立場の方がいますから、意見を引き出し、より良い意思決定や価値創出につなげていく力も欠かせません。こうした仕事のあり方と切り離せないからこそ、EYではDE&IをCSRではなく、経営戦略として捉えています。

── 実際に、DE&Iの考え方が提案や事業の価値につながった例はありますか。

EYでは、障害のある方が短い時間でも働ける超短時間雇用の仕組みを取り入れていて、コンサルティングの業務の一部を担っています。ある案件では、そうしたメンバーも交えて仕事を進めるなかで、公共交通機関を利用するときに生じるバリアについて話す機会がありました。そこから、より多くの人が利用しやすい街づくりにはどのような仕掛けが必要なのかという議論へ広がり、実際の提案につながったケースがあります。当初から、そのテーマで提案をつくることを想定していたわけではありません。同じチームで仕事をしていたからこそ生まれた着眼点でした。

多様な人が、公平に力を発揮できる環境へ

── EYでは女性活躍もDE&Iの重要なテーマの一つに位置付けています。女性リーダーの登用やキャリア形成について、どのように考えていますか。

EYでは、多様な人材がそれぞれの力を発揮できる状態を目指しています。その観点から日本社会を見ると、育児や介護の負担が女性に偏る傾向が依然としてあり、時間的な制約を抱えやすい状況があります。会社が男女に同じ機会を用意していても、置かれている環境が違えば、実際に選択できるキャリアは同じとは限りません。そのため、企業では環境や制度の面から、その差を少しずつ小さくしていく必要があります。また、日本では、意思決定を担う層における女性の参画が、いまだ十分とはいえない状況があります。実際に活躍している人の姿が見えることで、「こういうキャリアも選べるんだ」と感じられる人は増えていくでしょう。多様なロールモデルを可視化することには、そうした意味もあります。

── そうした「公平な機会をつくる」という考え方は、ジェンダー以外のテーマにも共通しているのでしょうか。

はい。育児や介護を支える制度、短時間勤務、フレックスタイム、在宅勤務などがありますが、利用するのは当然、女性に限りません。LGBTQ+のメンバーについても、同性パートナーを法律上の配偶者と同等に扱うなど、福利厚生をはじめとする制度面の整備を進めています。障害のあるメンバーについては、本人の個性や希望を踏まえ、力を発揮できる業務や働き方を一緒に考えています。先ほどお話しした超短時間雇用も、従来の雇用の枠組みでは働く機会を得にくかった方に、新たな選択肢をつくろうというところから始まった取り組みです。アクセシビリティや合理的配慮についても、本人との対話を通じて、個々の状況やニーズを確認しながら対応しています。

── DE&Iの取り組みに、社員はどのように関わっているのでしょうか。

EYでは、ERG（Employee Resource Group）という社員主体のグループがあり、ジェンダー、LGBTQ＋、マルチカルチャー、障害などのテーマごとに活動しています。勉強会や交流会を開くこともありますし、役職や所属部門にかかわらず参加できます。当事者だけでなく、そのテーマへの理解を深め、支援したいと考える「アライ」と呼ばれる人も参加しています。マイノリティの立場にあると、職場のなかで同じ経験をしている人が見つからず、孤独を感じることもあります。ERGには、そうした人たちがつながり、経験や考えを共有できる場という側面もあります。

── DE&Iを進めていくうえで、今後さらに目を向ける必要があるのはどのような部分でしょうか。

性別や国籍、障害の有無など、組織のDE&I施策で取り上げられることの多い属性には比較的目が向きやすいと思います。一方で、不妊治療をしている、育児や介護を担っている、特定の宗教や信条を持っているなど、周囲からは見えない事情もあります。同じ属性に見える人でも、置かれている環境や目指しているキャリアは違います。その人がどんな能力を持ち、今どのような状況にいて、これから何を目指しているのか。そこまで知ったうえで、本人と組織の双方が働き方や役割をすり合わせていく。これからは、そうした個人への理解が、さらに重要になってくると思います。

一人ひとりがつくる、インクルーシブな組織

── 制度や仕組みを整えた先で、組織としてさらに取り組むべき課題は何だと考えていますか。

私が特に重視しているのは、インクルーシブなカルチャーをどうつくるかです。異なる経験や考えを持つ人がチームにいても、その視点が日々の議論や意思決定に反映されなければ、多様性を十分に生かせているとは言えません。EYでは、心理的安全性やインクルーシブなコミュニケーション、会議の進め方などをテーマにした研修も行っています。異なる立場から出てきた意見を受け止め、必要であれば議論の前提そのものを見直す。そこまでできて初めて、多様性が組織の力として生きてくると考えています。

── 現場で感じた課題や違和感は、どのように組織へ届けているのでしょうか。

一部の組織では、「ボイスアップ」という取り組みを進めています。役職にかかわらず、日常の仕事で感じた課題や組織への要望を伝えられる仕組みです。以前には、「生理休暇」という名称に抵抗があり、取得しづらいという声が女性社員から上がったこともありました。制度を用意する側では気づきにくくても、実際に利用する社員だからこそ感じる違和感があります。現時点では、ボイスアップは全社共通の仕組みではありませんが、こうした社員の声を組織に届ける取り組みは、積極的に広げたいと考えています。

── そうしたカルチャーをつくるうえで、管理職にはどのような役割が求められるのでしょうか。

管理職の振る舞いは、チームの雰囲気やコミュニケーションに直接影響します。EYでは、上司がインクルーシブな行動を取れているかについて、部下からフィードバックを受ける「アップワードフィードバック」も行っています。自分では相手の話をよく聞いているつもりでも、実際に一緒に働くメンバーからは違って見えているかもしれません。そこで、部下からのフィードバックを通じて、自分の言動を客観的に振り返る機会をつくっています。私はコーチングを専門としてきましたので、その知見も生かしながら、フィードバックを受けたリーダーが、日々のマネジメントをどう見直すかという部分にも関わっています。

── こうした取り組みを、一時的な施策ではなくカルチャーとして定着させるには、何が必要だと考えていますか。

誰か一人が強く旗を振っている間だけ動く状態にはしたくありません。その人がいなくなった途端に元へ戻ってしまえば、組織に根付いたとは言えないからです。DE&I担当者や経営層から働きかけるだけでなく、現場でも「これは自分たちのチームにも関係する」と捉える人を増やしていきたいと思っています。何か課題に気づいたら、そのままにせず周囲と話してみる。改善できそうなことがあれば、自分たちで動いてみる。インクルーシブネスを重んじた言動が、あらゆるチームで生まれる状態が理想ですね。

── 森さんが最終的に目指している、理想の組織とはどのような状態でしょうか。

理想は、「DE&I」という言葉をあえて使わなくても、それが当たり前になっている状態です。今はDE&Iというテーマを掲げ、意識的に取り組んでいますが、それは社会や組織のなかに、まだ課題が残っていることの裏返しでもあります。将来的には、異なる背景や価値観を持つ人と働くことも、それぞれの違いを踏まえて力を生かすことも、特別な施策ではなく仕事の前提になっていてほしいと思っています。EYのなかだけで完結させず、クライアントと接するときにも同じ考え方を持つことで、その影響を組織の外にも広げていきたいですね。

── 最後に、これからEYに入社する方にどのようなことを期待していますか。

これまで働いてきた会社や業界で培った視点を、ぜひEYでも生かしてほしいと思っています。EYのなかでは当たり前になっていることでも、他の組織を経験された方だからこそ気づけることがあります。「以前はこうしていた」「別のやり方もあるのではないか」と感じたことがあれば、ぜひ聞かせてほしいですね。さまざまな経験を持つ人が加われば、それまでになかった見方も組織に入ってきます。そうした違いが持ち込まれること自体、EYにとって大きな意味があると感じています。