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出戻り社員とは
出戻り社員とは、何らかの理由で退職したものの、再び雇用された社員のことです。一度会社を辞める選択をした人の中には、「育児や介護など家庭の事情によってやむを得ず離職したけれど、状況が変わったので今は働ける」「異なる環境で働いてみて、自分には前職が合っていると認識できた」など、以前勤めた会社で再び働きたいと考えている人が一定数存在します。こうした人のニーズに着目し積極採用を行うことを、「出戻り採用」「カムバック採用」などといいます。
出戻り社員が注目されている背景
終身雇用が当たり前の時代は転職をすること自体が珍しく、退職者をネガティブに捉える風潮もありました。しかし、現代は少子高齢化に伴う労働人口の減少によって社会全体は慢性的な人手不足に陥っています。人材の流動化が進み、新たな人材確保の難易度も高い。こうした社会変化を背景に、一度会社を退職した人たちにも目が向けられるようになっていきました。
一方で働く個人の変化にも目を向けてみると、人々が会社や仕事を変えることは一般的になり、女性の社会進出も進んでいます。キャリアを中断して大学院などに進学するケース。数年間育児に専念し、落ち着いてから再び働き出すケース。起業や副業など、キャリアの選択肢は実に多様化しました。一直線に進んでいくキャリア以外にも様々な道が認められる中で、かつて在籍していた会社に戻るという選択肢もポジティブに捉えられるようになっています。
出戻り社員を採用するメリット
業務知識があり、立ち上がりが早い
出戻り社員は自社で働いた経験があるからこそ、一般公募で採用をする場合に比べてスキルや知識の合致度が高いのが特徴です。その業界・その職種の知見があるのはもちろん、自社特有の仕事の手順を熟知していたり、業務に用いるツールやシステムなどにも慣れていたりする場合が多いため、即戦力に近い形で採用ができ、育成にかかるコスト・手間も最小限に抑えやすい傾向にあります。
企業の風土・カルチャーに馴染みやすい
スキルや知識と同様に、企業風土を熟知しているのも強みの一つです。社風は言葉で伝えるのが難しい要素であり、実際に働いてはじめて実感する人も多いもの。一般の採用では、社風や社員の気質が合わずに早期離職に繋がってしまうケースも少なくありません。その点、出戻り社員は会社のカルチャーを肌で感じ理解した上で、改めて入社を希望する人材ですから、企業風土のミスマッチが起こる可能性は低い傾向にあります。
採用コストを抑えられる
個人と企業の相互理解が得られた状態で採用が進むので話が早く、採用にかかる工数が一般公募よりも少なくて済むのが特徴。また、過去に接点があった関係だからこそ人脈を通じてアプローチ可能な場合が多く、外部サービスにあまりコストをかけずに募集・採用を行うことができます。
採用コストについては、以下の記事もご覧ください。
採用コストの平均は？新卒・中途の一人当たりの金額と削減方法を紹介
出戻り社員を採用するデメリット
過去の経験が邪魔をして、今のやり方に適応できない可能性がある
企業も常に変化しているため、出戻り社員がかつて在籍時代に体験したことが、そのまま通用するとは限らないことに注意が必要です。退職してから再び入社するまでの期間が空くほど、可能性は高まります。その場合でも、新しいやり方を学び適応しようとしてくれれば問題ないのですが、過去の成功体験を引きずり、学び直しを邪魔してしまう場合もあります。
現役社員から不平不満が出るリスクがある
出戻り社員を採用する際、過去の実績や他社で得た経験を加味して、相応の役職・ポジションで入社してもらうこともあります。しかし、本人の実力やポテンシャルだけを見て決めるのではなく、現役社員からはどのように見られるかの配慮が必要。自社で努力を続けた人よりも一度会社を辞めた人が厚遇されているように感じ、現役社員のモチベーションを著しく下げてしまうリスクがあります。
出戻り社員を採用する際の注意点
在籍時からの良好な関係づくり・円満退社が大前提
たとえどんな理由で退職した人であっても、在籍時の会社に対する印象が悪ければ、出戻り採用の依頼に応じてくれる人はいません。だからこそ、出戻り採用を成功させるには、採用時以上に在籍時の会社に対する印象が大事。従業員満足度や従業員エンゲージメントの向上に努めることは、現役社員との関係性を良くしてパフォーマンスを高めるだけでなく、退職社員に「また戻って働きたい」と思い出してもらえる効果もあります。
また、退職の申し出があったとしても最後まで丁寧なコミュニケーションを心掛け、円満退社という印象で送り出すことも大切です。
先入観で相手を見ない
出戻り社員の過去の経験は、採用する側が人物を正しく評価する妨げになってしまう場合もあります。昔の実績を持ち出して過大評価してしまったり、退職後の経験を考慮せず当時の印象だけで過小評価してしまったり。そうした事態を防ぐためにも、かつての実績や印象は参考にしつつ、あくまでも今の実力や仕事への姿勢・価値観などを冷静に見て評価することを意識しましょう。
出戻り社員の具体的な採用方法
アルムナイネットワークの構築・活用
アルムナイ（alumni）とは、英語で卒業生、同窓生を意味する言葉で、ビジネスシーンでは退職者を指します。つまり、アルムナイネットワークとは退職者同士もしくは退職者と現役社員とのつながり・交流。あらかじめネットワークやコミュニティを形成しておくことで、採用ニーズが発生すれば速やかに情報発信をすることができます。また、つながりを持ち続けておくからこそ個人が働きたいと思ったときに企業に再雇用の相談をしやすくなります。
時短勤務や副業・業務委託などの可能性も柔軟に検討する
例えば育児や介護などを理由に退職した社員の場合、働く時間や場所の条件が出戻りの大きなハードルになる可能性があります。そのため、週3日勤務や在宅勤務を可能とするなど、勤務条件を見直すことは出戻り採用の成功確率を高めることにも繋がります。また、独立・起業した人であればパートナー企業として業務委託契約を結んで仕事をしてもらったり、転職をせずに副業として協力してもらったりするのも一つの選択肢です。一度退職をしている人たちだからこそ、雇用関係を続けられなかった何らかの理由があることを念頭に、柔軟に検討しても良いです。
出戻り社員を受け入れるときのポイント
“親しき仲”でも特別扱いしすぎない
出戻り採用は、一般公募よりもお互いを知っている状態で選考がおこなわれるため、書類選考の免除や面接回数の短縮などをして効率的な採用をしやすいメリットがあります。その一方で、確認のプロセスを端折ってしまうと、入社後に「話が違う」「それは聞いていなかった」という行き違いが発生するリスクがあります。特に、旧知の仲だからといっても口約束で話を進めるのはではなく、書面で行うことが労働基準法第15条で規定されています。雇用契約の内容をはじめ重要な確認事項は書類に落とし込んでやり取りをしましょう。
出典：厚生労働省「採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。」
今の職場に上手く馴染めるかを考慮
出戻り社員は、個々の社員とも少なからず関係性のあった人たちです。その人が戻ってくると、他の社員にどんな影響があるかを考慮した方が良いでしょう。たとえば、「かつての先輩・上司をマネジメントしなければならなくなった」など、昔の人間関係が尾を引いて、マネジメントに影響することも考えられます。人間関係も考慮して配属先を決めたり、配属前に出戻り社員と配属先の双方と丁寧にコミュニケーションを取ったりすることも大切です。
