採用活動を計画するに当たって、費用は重要な検討要素。採用担当者は「最適なコストで採用を成功させる」ことが求められています。とはいえ、やみくもに低コストの採用手法を選んでも、成功確率を下げるだけになりかねません。そこで今回は、新卒採用・中途採用それぞれの1人当たりの平均採用コストをご紹介します。外部コスト・内部コストといったコスト構造の解説を交えながら、採用コストを適切に抑える方法をお伝えします。

採用コストとは

採用コストとは、採用活動にまつわる総費用のこと。採用の計画段階から、求職者を募って選考を進め、入社に至るまでにかかる費用の合計を指します。採用コストを正しく管理・把握することは、採用活動全体をマネジメントしていく上でも欠かせないことです。

採用コストの計算方法

採用コストは、大まかに「外部コスト(見えるコスト)」と「内部コスト(見えにくいコスト)」に分類できます。

外部コストは、求人媒体(求人メディア)への掲載、人材紹介を利用する際に支払う費用など、主に採用部門の経費として外に出て行くような費用をイメージすると分かりやすいでしょう。

一方の内部コストは、採用担当者や面接担当者の人件費など、目に見えて発生している訳ではないものの、採用のために使われている社内のリソースを金額に換算するようなイメージです。

採用コストを計算式で表現すると以下のようになります。

  • 採用コスト=外部コスト+内部コスト

ただし、採用コストはあくまでも総費用です。実際の採用費用が高いか安いかを評価するには、1人を採用するのにかかった採用コスト=採用単価を用います。以下のような計算式に当てはめて比較・検討しましょう。

採用単価=(外部コスト+内部コスト)÷採用人数

外部コストの一例

  • 求人媒体の掲載費用
  • 人材紹介で採用に成功した際の成果報酬金
  • ダイレクトリクルーティング(スカウトサービス)の利用料
  • 自社の採用ページ・サイトやパンフレットなど、採用ツールの制作費
  • 面接時に求職者に支払う実費交通費
  • 採用イベントや先輩社員との懇親会等を開催した際の飲食費
  • オンライン面接ツールの利用費

内部コストの一例

  • 採用担当者が採用活動全般に充てる時間(人件費)
  • 配属部門責任者や役員が面接に充てる時間
  • その他、社員が採用に費やす時間を人件費換算したもの
  • リファラル採用における社員へのインセンティブ

新卒1人当たりの平均採用コスト

それでは、新卒採用における1人当たりの平均採用コストはいくらになるのでしょうか。

リクルートが行った調査によると、2019年度に実施された新卒採用(2020年卒採用)における1人当たりの平均採用コストは、93.6万円。2018年度は71.5万円で、増加傾向にあることが示されています。

ちなみにこの調査では、コスト増に関連する内容として採用にかかる人員数の増加が挙げられています。採用充足企業ほど「人事担当部門以外で新卒採用に携わる人数」が多いという調査結果も提示されており、内部コストをある程度かけなければ採用が難しくなっているといえるでしょう。

出典:株式会社リクルート 就職みらい研究所「就職白書2020」

中途1人当たりの平均採用コスト  

一方の中途採用では、1人当たりの平均採用コストはいくらが相場なのでしょうか。

新卒採用と同じ調査データによれば、2019年度の中途採用1人当たりの平均採用コストは103.3万円。2018年度は83.0万円という実績が示されています。

新卒採用よりも中途採用のコストが高いのは、求人によって求職者に求める経験・スキルが千差万別で、マッチする人材を見つける難易度も高くなりやすいことが理由の一つに挙げられるでしょう。ただし、一口に中途採用といっても、特定の職種・業界経験を問わないポテンシャル採用もあれば、即戦力の経験・スキルを求める採用もあります。

そのため、上記の採用コストを平均値と考えると、ポテンシャル採用の相場は103.3万円よりも低く、即戦力になればなるほど103.3万円よりも多くの費用がかかっていると考えられます。

採用コストを節約・削減する方法 

採用コストを節約・削減するには、冒頭に紹介したような採用コスト構造を踏まえて、工夫をしていくと良いでしょう。

内部コストを抑えるには

新卒採用のパートでも解説したように、内部コストをいたずらに減らすと、採用成功確率を下げてしまうリスクがあります。

内部コストの大部分は人件費であるため、内部コストを減らすことは、求職者へのフォローが手薄になることを意味します。

例えば、採用担当者の人員が減ると実務の手がまわらなくなり、求職者とのコミュニケーションに不具合が起きる危険が高まるかもしれません。また、リクルーター制度や先輩社員との座談会など、配属予定部門の社員と求職者の接点を減らすと、仕事や職場環境の魅力が伝わりづらくなり、求職者の理解度・満足度を下げてしまいます。

内部コストを抑えるときのポイントとして、採用に関わる人数を減らすというよりも、採用にかかる時間をいかに短縮できるかを意識してみるのが良いでしょう。採用活動は長期化するほど人件費がかさんでいくため、採用スピードをいかに早められるかがコストを左右します。

具体的な短縮法としては、オンライン面接などを活用して採用スケジュールを短くするのも一つの方法です。対面の面接よりも求職者と面接担当者の都合が合わせやすいため選考期間の長期化を防ぎやすく、移動にかかる時間も削減できます。

また、採用スピードを上げるだけでなく実務の生産性を高めるのも、内部コストを抑える方法の一つです。例えば、採用管理システム等を導入して生産性を上げる方法です。短期的にはシステム投資に費用がかかりますが、長期的にはコストメリットがあります。通年である程度の人数を採用する企業であれば、早めに投資回収できることもあります。

外部コストを抑えるには

一方の外部コストは、基本的に実費でかかる費用です。自社の採用要件に合わせて、いかに最適なサービスを選定できるかがコストを圧縮する最大のポイントです。なぜなら、単に安さを優先して求人媒体などを利用しても、採用ができなければ利用料が無駄になってしまう場合があるからです。人材サービスごとの特性を理解して使い分けることが、結果的に外部コストを抑えることにつながります。

例えば、求人媒体の多くは求人情報を掲載することに費用が発生します(掲載課金型)。そのため、1回の掲載で複数名採用できれば1人当たりの外部コストを下げることが可能です。多くの媒体が広く世の中に情報を公開しているため、短期間で多くの求職者が集まりやすく、採用期間の短縮にも繋がります。ただし、あくまでも掲載料金に対してかかるコストであるため、採用の成否に関わらず費用が発生します。

人材紹介の場合は、採用が決まった段階で手数料を支払う成果報酬型が多いです。費用の相場は、採用者の年収の35%前後。採用成功に対する報酬として支払う仕組みのため、コストが膨れ上がるリスクが少ないのがメリットです。採用市場にあまり多くいないピンポイント人材を求める場合など、ある程度の長期化がやむを得ない採用は、成果報酬型サービスを利用する方が、コストの最適化を図りやすいといえます。

人材募集の方法については、以下を参考にしてみてください。

内部コストと外部コストのバランスを考慮する

以上のように内部コストと外部コストに分けてポイントを紹介してきましたが、実際にはそれぞれのコストが影響しあうことも念頭に入れておきましょう。

求人媒体の場合、掲載料金自体は中途採用で数万円/回から実施できるものもありますし、一定の条件を満たせば無料掲載できるサービスもあります。ただし、応募後の書類選考や日程調整、選考管理などを全て自社で行う必要があり、採用担当者の負荷がかかる分、内部コストが上がってしまいやくなります。

反対に、人材紹介の場合は成果報酬金が求人媒体1掲載当たりの料金よりも高額になる可能性がありますが、「人材紹介会社が予め厳選した人材が紹介される」「面接の日程調整や求職者との交渉をサポートしてくれる」など、採用実務を効率化できることも大きな特徴です。そのため、自社の採用体制も加味しながら採用予算を配分することが、最も効果的な採用コストの抑え方だといえるでしょう。

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