近年、これまでの組織マネジメントの常識とは全く異なるアプローチで、大きな成果を上げる企業が登場しています。「ティール組織」とも呼ばれる次世代型組織モデルには、どのような特徴があるのでしょうか。今回は、ティール組織の企業事例なども踏まえながら、ティール組織に近づくためのヒントをお届けします。

ティール組織とは

ティール組織とは、経営者や上司がメンバーの業務を指示・管理するのではなく、フラットな関係の中で協力しあいながら、共通の目標達成に向けて成長を続ける組織のこと。フレデリック・ラルー氏の著書の和訳版『ティール組織』が2018年に刊行されたことで、日本でも注目されるようになりました。
ティール組織では、上司がメンバーの仕事に介入したり、部下が上位者の判断を仰いだりすることはあまり行われません。組織構造がピラミッド型ではなく、フラットなのがティール組織の大きな特徴です。組織に属するメンバー一人ひとりの自主性・主体性によって運営されている組織といえます。

ティール組織を理解するための5つの組織モデル

「ティール(Teal)」とは、英語で青緑色の一種を指す言葉で、この色自体に何か大きな意味があるわけではありません。ティール組織を提唱したラルー氏は、ティール組織の概念を定義するために、組織モデルの変遷を5つに分類。それぞれを色で表し、次世代型のモデルをティール色で紹介したことから「ティール組織」と呼ばれているのです。そこで、この記事でも組織モデルを進化の過程に沿って見ていきましょう。

レッド組織(オオカミの群れ)

最も原始的な組織は、特定の個人が持つ強い力によって運営されている組織です。リーダーが圧倒的な力を持ち、組織に属する人々がリーダーの意思決定に意見することは許されません。恐怖的に組織を支配している状態ともいえます。

アンバー組織(軍隊)

レッド組織が「リーダーとその他大勢」という構造だとすれば、アンバー組織は、ピラミッド型のヒエラルキーによって運営されていることが特徴です。人それぞれに厳格な階級・役割があり、上意下達が絶対。中世の階級社会や、軍隊のような組織をイメージしてください。

オレンジ組織(機械)

3つ目の段階は、産業革命以降の会社組織で比較的馴染み深いモデルです。一言でいえば、「会社全体が目指す目標を、部門・個人単位に細かく分解して任せ、それぞれが目標達成することで全体の目標を実現する」というモデルです。また、個人の目標が明確になったことで個々の能力を正当に評価することができ、成果を出した人をより大きな権限を持つ立場へ出世させていくのも特徴です。
オレンジ組織は、組織内の変化や競争を歓迎することで時代の変化に柔軟に対応したり、イノベーションを起こしたりすることを可能にしました。その反面、個人は常に変化と競争に晒され、組織の中で生き残るために必死に働き続けなければならないという側面もあります。そのため、人が機械のように働く状態になりやすいことも指摘されています。

グリーン組織(家族)

グリーン組織は、オレンジ組織のような階層構造を持ちながらも、より人間らしく働くことや、多様性の尊重を目指した組織です。経営者や上司の権限を一般のメンバーにも一部委譲し、ボトムアップでアイデアを出し組織全体の意思決定をしていくのがグリーン組織の特徴です。一人ひとりの主体性を引き出し、個性を活かして成果を出しやすくなる半面、「様々な立場の意見を束ねる必要があるため合意形成に時間がかかる」「意見を出しても経営者の鶴の一声で却下されてしまうことがある」などの弊害もあるといわれています。

ティール組織(生命体)

レッド→アンバー→オレンジ→グリーンと組織のあり方が進化し、その先にある5つ目の組織モデルとされているのがティール組織です。ティール組織では、組織そのものを経営者や株主の所有物ではなく、一つの生命体のように捉えているのが特徴。ティール組織のメンバーは、指揮命令系統に従っているのではなく、組織の目的に共鳴して関わっている状態であり、仲間同士の信頼関係にもとづいて全員参加の組織運営をしています。

ティール組織の事例

ヤッホーブルーイング社の場合

「よなよなエール」をはじめとしたクラフトビールのメーカーであるヤッホーブルーイング社は、本社を長野に構える日本企業です。90年代の「地ビールブーム」終焉後、業績低迷に苦しむ時期もありましたが、その後V字回復し増収を続けているのは、ティール組織に通じるフラットな組織文化へと改革を進めたことも一因といわれています。
ヤッホーブルーイングでは、役職や年次に関係なくニックネームで呼び合うのが文化。社長であってもメンバーからニックネームで呼ばれています。また、役職レイヤーもシンプルで「社長」「ガッホーディレクター(部門ディレクター)」「ユニットディレクター」「プレイヤー」の4つのみ。みんなが公平で自由に議論ができる組織風土を大切にしており、業務には直接関係のない「雑談」の時間を取っているのも、お互いを理解し合い一つの共同体としてのつながりを深める取り組みといえます。

ネットプロテクションズ社の場合

株式会社ネットプロテクションズは、2000年に創業。通販向けの後払い決済サービス「NP後払い」など、「CreditTech」のパイオニア企業です。同社では、アントレプレナーシップの成長とイノベーションの創造を支援し、自己実現と社会発展を両立させるために、ティール組織を指向しています。

ティール組織の実現のために2018年度下期から全社運用されている人事制度「Natura」では、マネージャー役職を廃止しているのが大きな特徴です。特定のメンバーに権限・責任を集中させるのではなく、従業員全員が経営者視点を持って機能するような自律・分散・協調組織を目指しています。また、マネージャー制度を廃止したかわりに「カタリスト」という役割を新設。カタリストは一般的なマネージャーのように1部署1名ではなく、チーム人数の10%程度の体制が理想とされており、各期で流動的に交替することが可能です。こうした取り組みによって、トップダウンで動く組織から一人ひとりが主体性を発揮しながら進化を続ける組織へと変化。自由闊達な意見・アイデアが飛び交う組織風土を実現しています。

ティール組織に必要な3つの要素

セルフマネジメント

ティール組織では一人ひとりが自分の判断で行動し、成果を上げていくことが前提です。そのため、企業は個人に細かく指示をしたり管理したりするのではなく、個人が主体的に関われる状態をいかに整えるかが必要です。以下のような工夫が有効といわれています。

  • 情報の透明化(意思決定に必要な情報が開示される)
  • 適切な権限移譲(個人の意思決定が尊重される)
  • 人事プロセスの明確化(評価の正当性・公平性が担保される)

ホールネス(全体性)

たとえばオレンジ組織において、働く個人は評価される側の立場です。そのため、無意識に「期待される役割」を演じてしまい、本来の自分の能力や個性が発揮されないこともあります。こうした状態から抜け出すには、組織が個人のありのまま(全体)を尊重し、受け入れていくことが必要です。これは、近年多くの企業が推進しているダイバーシティ&インクルージョンの考え方とも共通しています。

※ダイバーシティについては、以下の記事を参照ください。
ダイバーシティとは?意味や日本企業が重視すべき理由、企業の推進施策例を紹介

エボリューショナリーパーパス(進化する目的)

従来型の組織において、目的・目標は経営者やマネジャーなどのリーダーが示すべきものであり、一度掲げた目標はそう簡単に変更されるものではありませんでした。しかし、ティール組織では会社の目標は進化していくことを前提としています。時代の流れを読み、組織の担い手である一人ひとりの意思も取り入れながら組織の存在意義すらも進化させる。常に変化を続ける有機的なあり方こそがティール組織らしさです。

まとめ

ティール組織は、従来の組織モデルで常識だった階層構造ではなくフラットな関係性を重視しているのが特徴です。ピラミッド型のヒエラルキーがなくなったとき、大きく変わるのは上司の役割です。従来であれば指示や管理をする側・される側という関係性を前提にしたコミュニケーションだったのに対し、ティール組織では、メンバーの自主性を引き出し、メンバーの主体的な意思決定を応援し伴走するようなコミュニケーションが求められます。一方的に指導や命令をするのではなく、お互いを理解しあいながら良い方向へ導くような対話をすること。これが次世代型の組織へ進化していくための大きなポイントです。

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