優秀な人材を確保するために利用する企業が増えているエグゼクティブサーチ。専門のエグゼクティブサーチファームや、人材紹介企業に所属するヘッドハンターが、クライアントの依頼を受けて候補者をピンポイントでリサーチして紹介する採用手法です。今回は、このエグゼクティブサーチの目的やエグゼクティブサーチファームの特長、依頼方法や注意点などをご紹介します。

エグゼクティブサーチとは

エグゼクティブサーチとは、主に経営・上級管理職を中心とした重要ポジションに合致する人材をピンポイントで発掘する採用手法で、ヘッドハンティングとも呼ばれています。
もともとは外資系企業を中心に行われてきた採用手法ですが、日本においても人材の流動化やグローバル化が進む中、エグゼクティブサーチが活発化してきています。
また昨今では、経営層に限らず、ミドルマネジメント層や、ITなど先端事業を推進するための優秀な人材を獲得するためにエグゼクティブサーチを活用するケースが、より増えつつあります。

エグゼクティブサーチの目的

エグゼクティブサーチの目的は、幹部や経営層などの重要ポジションに相応しい候補者が社内に見つからないケース、組織力強化に向けて外部からリーダーとなる人材を迎えるケース、新規事業の立ち上げや事業承継、後継者問題などの課題解決に向けて必要な人材を採用するケースなどがあります。
経営層や幹部採用は、企業の戦略策定や業績にも直結するため、より成果をあげられる人が求められますが、そのために必要とされるのは経験・スキルだけではありません。経営層やキーパーソンとの相性、従業員を牽引する人柄・リーダー性、企業文化や組織との相性なども重要となります。経営に近いポジションほど極めて限定的な人物が求められ、結果、転職市場にマッチする人材が顕在化していないケースが多々あります。そのようなケースでは、エグゼクティブサーチファームに対し、採用候補者のリストアップや、アプローチを依頼するという選択肢が生じます。

エグゼクティブサーチファームとは

エグゼクティブサーチファームとは、クライアント企業からの依頼を受けて、提示要件に合う人材を探し出し、スカウトしてマッチングを図った上でクライアントに紹介を行う企業のことを指し、ヘッドハンターとも呼ばれます。
エグゼクティブサーチファームには、主に2つの種類があります。
一つは、リテイナーファーム。主にトップマネジメント層を探す場合に利用されるケースが多く、クライアント企業との契約によって求める人材が見つかるまでサーチ活動を続け、長い場合は1年以上の期間に及ぶケースもあります。候補者を探し出すのに相応の手間やコストがかかるため、採用活動開始時に着手金(リテイナーフィー)が発生し、報酬は成立の可否にかかわらず支払われます。さらに、人材獲得に成功した際には、採用ポジションの年収の数十パーセントを報酬として支払う場合もあります。
もう一つが、コンティンジェンシーファームです。完全成功報酬型の人材紹介で、リテイナーファームが対象とするトップマネジメント以外にも、実務層やミドル層など広範囲のポジションの採用に利用されています。

エグゼクティブサーチファームの特長

エグゼクティブサーチファームの特長はまず、求められる人材を探し出す情報収集能力に優れている点です。限られた登録者の中から候補者を選ぶサービスと違って、ヘッドハンターが独自の業界内ネットワークや、社長・経営者とのネットワークを駆使して人材をリストアップしていくケースが多く、この情報収集能力こそが最大の強みです。
もう一つは、カウンセリング力とスクリーニング力です。採用難易度の高いトップマネジメント層の採用にあたっては、候補者の精査の際に、単に過去のキャリアだけでなく、クライアント企業にマッチした価値観や人柄を備えた人物かどうか、求めているポジションに適性があるかどうかなど、面談などを通じて多面的に見極める高度なスキルが必要になります。そうしたヘッドハンターのマッチング力の高さも強みになります。

エグゼクティブサーチファームのビジネスモデル

ここでは、登録型の人材紹介と比較してビジネスモデルやコスト構造についてご説明します。
登録型の人材紹介では、データベースに多くの求職者を集めておくことで、クライアント企業から依頼があった時に、登録者の中からマッチングして候補者を紹介する仕組みを作っています。候補者発掘にはそれほど手間がかからないため、リテイナーフィー(着手金)はかからず、候補者が採用に至った場合のみ紹介手数料が発生する成功報酬型を採用している人材紹介会社がほとんどです。実務層の採用や、比較的候補者数が多いミドル層の採用には登録型の人材紹介が適している場合が多いです。
一方で、エグゼクティブサーチファームの場合は、クライアント企業からの依頼を受けて、市場全体から候補者をサーチし、時に独自の人脈やネットワークを駆使しながら時間をかけてサーチするケースもあります。候補者発掘には、相応の手間やコストがかかるため、着手金と成功報酬がかかるリテイナー型が多く取られています。トップマネジメント層や、発掘難易度の高いミドル層の採用において有効な手段の一つです。

エグゼクティブサーチへの依頼と流れ

エグゼクティブサーチへの依頼の流れについてステップを追ってご説明します。

1.採用ターゲットの明確化、採用手法の検討

まずは、採用ポジションの人材要件(求める経験・スキル・資格)や人物像、期待する役割などを具体的に言語化しておくことが大切です。採用の目的や案件の難易度によって、最適な採用手法は異なります。コストを掛けてでもエグゼクティブサーチファームを活用すべきか、その場合はリテイナーファームかコンティンジェンシーファームのどちらなのか、会社によっても得意な分野が異なりますので、何社かのファームで比較検討することをおすすめします。

2.エグゼクティブサーチファームとの打ち合わせ

エグゼクティブサーチファームに相談をすると、まず専門の担当者が今回の求人概要やターゲット像、経営課題や採用課題などを詳細にヒアリングした上で、スカウト活動費用を算出し、見積もりの検討を行います。人材サーチ方法やスケジュール、面談方法などの細かなすり合わせも行い、問題がなければ契約を締結します。
エグゼクティブサーチにおいてはヘッドハンターの力量が採用成功の鍵となる場合が多いです。担当ヘッドハンターのこれまでの実績や得意分野を確認し、納得した上で依頼することも重要になります。

3.エグゼクティブサーチファームによるリサーチ・リスト提出

契約締結後は、エグゼクティブサーチファームによるサーチがスタートします。リサーチャーやヘッドハンターが業績・実績・キャリア等の情報をベースに作成した候補者リストを提示しますので、企業側で絞り込みを進めていきます。

4.候補者へのアプローチ

企業側で絞り込んだ候補者リストをもとに、エグゼクティブサーチファームで候補者へのアプローチを進めます。ヘンドハンターが候補者と信頼関係を構築し、採用ポジションとのマッチングを見極めるために、何度か面談を行うことが一般的です。候補者側がオファーされた企業との面談の意思を固めたら、秘密保持契約を締結した上で企業名を開示し、オファー内容の詳細を説明していきます。

5.候補者との面談・オファー

候補者・企業で面談の意向が合致したら、エグゼクティブサーチファームを含めた三者で面談を実施します。相互理解が深まり、企業と候補者の双方が入社に向けて前向きとなれば、エグゼクティブサーチファームが間に入って、入社に向けた細かな条件面の調整や交渉に入ります。

6.内定・フォロー

候補者が入社を決めたら内定を出し、採用に向けた準備を進めていきます。トップマネジメント層の場合、現職での退職交渉や引き継ぎに時間がかかるケースも多いため、無事に入社するまでエグゼクティブサーチファームがフォローするのが一般的です。入社後も定着して活躍できるよう、ヘッドハンターは定期的に候補者に連絡をしてアドバイスを行うケースもあります。

エグゼクティブサーチファームに依頼するときの注意点

エグゼクティブサーチに依頼する時の注意点は、まず採用コストの高さです。通常では探すことのできない優秀な人材を発掘できる分、エグゼクティブサーチファームへの依頼料は高額になる場合が多いです。また。リテイナーフィー(着手金)は、採用の可否に関わらず発生する報酬になります。
もう一つは、採用決定までに時間がかかる点です。潜在層を含めたサーチにはそれなりの手間がかかりますし、アプローチして実際の面談や入社交渉に至るまでに時間を要するケースもあります。エグゼクティブサーチの場合、平均しても最初のアプローチから内定まで4~6ヶ月程度の期間が必要といわれており、急募のポジションの採用においては、その点を考慮する必要があります。
採用ターゲットや採用難易度に合わせて、最適な採用手法は変わります。エグゼクティブサーチファームに依頼する前に、このポジションはエグゼクティブサーチの手法が適しているか否か、メリット・デメリットも考慮した上で検討することをおすすめします。

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