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ポテンシャルとは、可能性や潜在的な力を意味する言葉です。中途採用の場合、既に経験スキルを持った即戦力になれる「経験者」を募集するケースが多いです。一方でスキルよりも潜在能力を重視して「未経験者」を募集するのが、ポテンシャル採用になります。
新卒扱いで未経験者を採用・育成をする「第二新卒採用」もありますが、こちらは既卒３年以内の方を対象にする場合が多いです。それと比べてポテンシャル採用では、社会人年数の制限はありません。ただ、今後の大きな成長を期待できる可能性が判断基準となります。
かつては新卒採用が想定通り進まなかった企業がその補填として検討することが多かったポテンシャル採用。しかし、ここ数年はよりポジティブなものへと変化し、将来活躍する可能性がある人材の獲得手段として検討する企業が増えています。「一度社会に出たことで、自分の適性や今後の目指すキャリアが見えた」「もっと成長できる環境に移りたい」そんな主体的に考えて動ける、伸びしろのある人材を採用するチャンスがあります。
新卒採用と中途採用の間に位置するとも言えるポテンシャル採用は、それぞれの良い部分を持ち合わせています。新卒採用に近く、まだ固定の企業のカラーに染まっていない人材が多いです。入社後に企業文化や風土に浸透させながら、将来の幹部候補として育てていけるというメリットがあります。
既に就業経験があるため、社会人としてのビジネスマナーやコミュニケーションスキルが備わっている人材を採用できます。中途採用における即戦力人材とは異なるため、一定の育成期間は必要になりますが、それでも新卒採用よりも初期の育成コストをおさえ、早期の戦力化を目指すことができます。
新卒採用は一括採用のため、同質な人材が集まりやすいという傾向があります。一方で、業界・職種を問わず、さまざまな潜在能力を持った人材を広く募ることができるのがポテンシャル採用です。これまでの採用とは違ったタイプの人材を受け入れることで、組織の活性化につなげることもできます。
ポテンシャル層の主な転職理由を整理すると、「ワーク（仕事）」と 「ライフ（生活）」の要素があり、その２つのバランスが取れた状態を目指して転職を検討する方が多くいます。
具体的には、「キャリアアップをはかりたい」「もっと成長できる環境に身を置きたい」「自分にもっと合った仕事を探したい」などの理由になります。
近年、売り手市場が続いていた新卒採用市場。きちんとした自己分析や目指すキャリアを明確にしないまま、すぐに内定が出て、就職先を決めてしまった方もいます。そういった方の中には、実際に就業してみて初めて自身の適性や目指すキャリアに気が付き、改めて自分にあった活躍の場を探すといった方も多くいます。
また、総合職として入社することも多いのが新卒採用です。希望する部署や仕事につけず、異動できる可能性が少ない場合、すぐに転職を決意するケースがあります。
具体的には、「勤務条件（勤務時間・休日など）を改善したい」「過度なノルマなどによる職場での精神的なプレッシャーがつらい」といった理由で、特に営業職や販売職の方に多い傾向があります。
働き方改革が進む中、ワークライフバランスを重視する人材が増えています。求人サイト『リクナビ NEXT』の検索傾向（※）を見ても、20代の特徴といえるのが、「完全週休2日」「土日祝休み」「残業なし」「有給消化率」「ワークライフバランス」といった「働き方ワード」の検索が多いことです。
ただしこれはプライベート重視ということではなく、「仕事」と「生活」のバランスを大切にする価値観が広がっているといえます。
参照：『リクナビ NEXT』「検索ワード」調査(2014 年~2019 年)
ポテンシャル採用を成功させるためにはいくつかのポイントがあります。
通常の採用と同様に採用基準を設定する必要があります。ポテンシャル採用の場合は職務経験などでは判断できないため、コミュニケーション能力や問題解決能力、主体性、行動力など、どんなポテンシャルに着目するかを明確化します。また、学生時代のリーダー経験や前職でのコミュニケーション経験など、他の業種や職種にも転用できるスキルを持った人材もいますので、そういったスキルを評価するのも一つの手法です。
また、ポテンシャル採用は中途採用ではありますが、育成を前提とした採用になります。戦力化に向けての研修やサポート体制を準備しておくことも大切です。
ポテンシャル採用は、未経験者が対象となりますので、仕事に関する理解がないことを前提に、丁寧な情報提供を行うことが大切です。「誰に何をどうする仕事なのか」といった基本情報だけでなく、１日の仕事の流れ、チーム構成、サポート体制、職場環境、働き方、社風なども合わせて具体的に伝えると、自身の働く姿をイメージしやすくなります。求職者が転職を検討する際は、インターネットで情報をリサーチすることが多いため、採用ページ・サイトでの情報提供も有効です。
選考にあたっては、採用候補者の潜在能力や価値観をうまく引き出しながら、事前に設定した採用基準にマッチした人材かどうかを見極めることが重要になります。例えば、自己紹介や志望動機を語ってもらうことでコミュニケーション力やプレゼン能力をはかったり、学生時代含めた過去の経験から課題解決能力や行動力を見極めたりします。また、入社後の目標や具体的なキャリアビジョンについてすり合わせをすることも大切です。候補者の動機形成につながるほか、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながります。
ポテンシャル採用は即戦力採用とは異なりますので、企業側のフォローアップ体制が欠かせません。未経験であることを前提に、業務に関する研修はもちろん、OJT、メンター制度、定期的な面談などによるフォローアップは丁寧に行った方がよいでしょう。新卒向けのビジネスマナー研修から行う企業は少ないですが、顧客接点のある仕事の場合などは、一定の接客レベルにまで引き上げるために実施するところもあるようです。
ポテンシャル採用で入社する方は、前職を短期で離職しているケースもあるため、「次こそは成果を出して活躍したい」といった焦りや、「次こそは長く働けるだろうか」という不安を感じている方が多いのも特徴です。企業側としては「できるだけ早く即戦力になって欲しい」という想いがあると思いますが、まずは時間と労力をかけてじっくり育てていく心構えが重要です。一緒に目標設定やキャリアプランの構築をしながら成功体験を積めるように意識することが、戦力化に繋がります。意欲あるポテンシャル人材が力を発揮しやすい環境づくりを目指して、ぜひ社内のフォロー体制を検討してみてください。
※文中の社名・所属等は、取材時または更新時のものです。